Chômage partiel : tout savoir sur l’activité partielle

L’activité partielle permet à une entreprise de réduire ou suspendre temporairement l’activité de ses salariés tout en maintenant une partie de leur rémunération. Derrière ce mécanisme du code du travail se cachent des règles de calcul précises, des droits souvent mal connus et des erreurs qui coûtent cher — à l’employeur comme au salarié. Voici ce qu’il faut vraiment savoir en 2026.

Chômage partiel : définition et situations qui le justifient

L’activité partielle — aussi appelée chômage partiel ou chômage technique — est un dispositif prévu par le code du travail qui permet à une entreprise confrontée à des difficultés temporaires de réduire ou de suspendre l’activité de tout ou partie de ses salariés, sans procéder à des licenciements. L’objectif est clair : préserver l’emploi en évitant que des difficultés passagères ne débouchent sur une rupture définitive des contrats de travail, notamment un licenciement économique.

Concrètement, deux formes de mise en œuvre sont possibles. La première consiste à diminuer la durée hebdomadaire de travail en dessous de la durée légale ou conventionnelle. La seconde correspond à une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement : un atelier, un service ou l’ensemble du site peuvent être concernés, selon l’ampleur de la situation.

Le code du travail liste les motifs qui justifient le recours à ce dispositif :

• La conjoncture économique : baisse significative des commandes, chute du carnet de travail.
• Les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie qui empêchent la poursuite normale de l’activité.
• Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel : inondation, incendie, tempête rendant le site inaccessible ou dangereux.
• La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, par exemple lors de travaux lourds sur les installations.
• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel, catégorie résiduelle qui a notamment servi de fondement lors de crises sanitaires ou géopolitiques.

La bonne façon de faire est de distinguer ce dispositif d’une simple organisation interne : l’activité partielle suppose une perte réelle d’activité économique, documentée et reconnue par l’administration. Une entreprise qui souhaite simplement étaler ses congés ou réorganiser ses plannings ne peut pas y recourir. La frontière avec d’autres outils (accord de réduction du temps de travail, congés imposés, chômage total) doit être bien identifiée pour éviter tout risque de requalification.

Ce cadrage posé, il reste à savoir quels salariés peuvent effectivement être placés en activité partielle et sous quelles conditions précises.

Qui peut être placé en activité partielle et dans quelles conditions

Le périmètre des salariés éligibles est plus large qu’on ne le croit souvent. Le critère déterminant est l’existence d’un contrat de travail de droit français. Dès lors que cette condition est remplie, la quasi-totalité des formes d’emploi est concernée.

Sont notamment éligibles :

• Les salariés en CDI et en CDD, y compris les contrats courts.
• Les salariés à temps plein comme à temps partiel.
• Les salariés sous convention de forfait en heures ou en jours sur l’année.
• Les VRP (voyageurs, représentants et placiers).
• Les salariés intérimaires en contrat de mission, en cas de suspension, d’annulation ou de rupture du contrat de mise à disposition.
• Les apprentis, dont la situation mérite une attention particulière car leur rémunération de base est souvent inférieure au SMIC.
• Les saisonniers en cours de contrat.
• Les salariés en portage salarial titulaires d’un CDI.
• Les cadres dirigeants, mais uniquement en cas de fermeture totale de l’entreprise ou d’une partie identifiable (atelier, service).
• Les travailleurs à domicile payés à la tâche, les journalistes rémunérés à la pige, les salariés rémunérés au cachet.
• Les salariés employés en France par une entreprise étrangère sans établissement en France.

En revanche, certains salariés sont exclus du dispositif :

• Les salariés dont la réduction ou la suspension d’activité résulte d’un différend collectif de travail (grève) : l’activité partielle ne peut pas servir à contourner un mouvement social.
• Les salariés sous contrat de travail de droit français qui travaillent à l’étranger.
• Les salariés expatriés liés par un contrat de droit local.

Un point souvent mal maîtrisé concerne les salariés à temps partiel : ils peuvent être placés en activité partielle, mais uniquement si leurs heures contractuelles sont réduites en dessous de leur durée habituelle. Il n’est pas possible d’utiliser le dispositif pour des heures qui n’étaient de toute façon pas prévues au contrat de travail.

Pour les intérimaires, c’est l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui effectue les démarches, et non l’entreprise utilisatrice. La prise en charge est conditionnée à la suspension ou à l’annulation effective du contrat de mission.

L’activité partielle est une mesure collective : elle vise un groupe de salariés, une unité de travail, un service ou l’ensemble d’un établissement. Elle ne peut pas cibler un seul salarié de façon nominative, sauf si ce salarié constitue à lui seul l’entité concernée. Une partie des effectifs peut rester en activité normale si d’autres peuvent, par exemple, poursuivre en télétravail.

Une fois les salariés concernés identifiés, la question qui se pose immédiatement est celle des effets concrets sur le contrat de travail et l’organisation du temps de travail.

Ce que l’activité partielle change sur le contrat de travail et le temps de travail

Pendant les heures ou les périodes non travaillées, le contrat de travail est suspendu. Ce n’est pas une rupture : le contrat existe toujours, les obligations réciproques entre l’employeur et le salarié subsistent, mais l’exécution de la prestation de travail est interrompue pour la durée des heures chômées. Cette suspension a des conséquences directes sur plusieurs droits.

L’ancienneté continue de s’acquérir normalement. Les périodes d’activité partielle sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise, ce qui protège le salarié vis-à-vis de futures primes ou d’éventuelles indemnités de licenciement.

En matière de congés payés, la règle est plus nuancée. Les heures chômées au titre de l’activité partielle ne génèrent pas de droits à congés payés supplémentaires, mais elles n’en retirent pas non plus : les droits acquis avant la période d’activité partielle sont préservés. L’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés en lieu et place de l’activité partielle sans respecter les délais de prévenance prévus par le code du travail ou la convention collective.

En cas d’arrêt maladie survenant pendant une période d’activité partielle, la situation est délicate. Si le salarié tombe malade alors qu’il aurait dû être en heures chômées, il ne perçoit ni indemnités journalières de la Sécurité sociale (puisqu’il n’était pas censé travailler), ni indemnité d’activité partielle. Si l’arrêt maladie couvre des heures qui auraient dû être travaillées, les règles habituelles s’appliquent. Cette articulation doit être vérifiée au cas par cas sur le bulletin de paie.

Concernant les heures supplémentaires, elles ne peuvent pas être effectuées pendant une période d’activité partielle pour les salariés concernés par la réduction d’horaire. Faire travailler un salarié en heures supplémentaires alors qu’il est simultanément placé en activité partielle constitue une fraude.

La période d’activité partielle peut être mise à profit pour organiser des actions de formation. Le salarié peut suivre une formation pendant ses heures chômées, ce qui est encouragé par le dispositif. Dans ce cas, des règles spécifiques s’appliquent à l’indemnisation, parfois plus favorables.

Sur le cumul d’activités, un salarié placé en activité partielle peut en principe exercer une autre activité professionnelle pendant ses heures chômées, à condition de respecter les clauses d’exclusivité ou de non-concurrence éventuellement prévues dans son contrat de travail. L’employeur ne peut pas l’en empêcher au-delà de ces limites contractuelles.

Ces effets sur le contrat étant clarifiés, la question centrale pour le salarié reste celle du montant réel qu’il percevra en 2026 pour ses heures non travaillées.

Indemnisation en 2026 : combien le salarié perd vraiment

C’est souvent là que les malentendus sont les plus coûteux. L’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur au salarié pour chaque heure chômée est calculée sur la base de 60 % de la rémunération brute horaire. Mais cette formule simple cache plusieurs subtilités.

Étape 1 — Déterminer la rémunération brute de référence. Il faut diviser la rémunération brute mensuelle habituelle par le nombre d’heures mensuelles correspondant à la durée légale ou conventionnelle (en général 151,67 heures pour un temps plein à 35 heures). Sont inclus dans cette base : le salaire de base, les primes habituelles et régulières, les avantages en nature. Sont exclus : les remboursements de frais, les primes exceptionnelles non récurrentes, les heures supplémentaires structurelles.

Étape 2 — Calculer l’indemnité brute par heure chômée. Le taux est de 60 % de ce taux horaire brut. Exemple : un salarié dont la rémunération brute mensuelle est de 2 500 € a un taux horaire brut de 2 500 / 151,67 = 16,48 €. Son indemnité horaire brute est de 16,48 × 60 % = 9,89 €.

Étape 3 — Vérifier le plancher. L’indemnité ne peut pas être inférieure au SMIC net horaire. En 2026, ce plancher protège les salariés les moins bien rémunérés, notamment les apprentis dont la rémunération contractuelle est souvent inférieure au SMIC. Pour un salarié au SMIC, l’indemnité est donc égale à 100 % de son salaire net habituel pour les heures chômées.

Étape 4 — Appliquer le plafond. L’indemnité est plafonnée à 60 % de 4,5 fois le SMIC horaire brut. Au-delà de ce seuil, les heures chômées ne sont pas intégralement compensées à 60 % pour les hauts salaires.

Sur le bulletin de paie, l’indemnité d’activité partielle apparaît comme une ligne distincte. Elle est soumise à la CSG et à la CRDS (à un taux réduit), mais elle n’est pas soumise aux cotisations sociales salariales classiques (assurance maladie, retraite, chômage). Conséquence directe : le salarié ne cotise pas pour sa retraite sur ces heures chômées, ce qui peut représenter un manque à gagner sur le long terme pour des périodes prolongées.

En pratique, la perte nette réelle pour un salarié médian à 2 500 € brut qui chôme 50 heures dans le mois est d’environ 200 à 250 € nets, selon les conventions collectives et les éventuels compléments versés par l’employeur. Certains accords de branche ou d’entreprise prévoient en effet une indemnisation complémentaire portant le taux à 70 %, voire 80 % de la rémunération nette : il faut systématiquement vérifier la convention collective applicable.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul s’effectue sur la même base proportionnelle, mais les heures chômées ne peuvent excéder la différence entre la durée légale et la durée contractuelle. Un salarié à 24 heures hebdomadaires ne peut pas être indemnisé pour plus de 11 heures chômées par semaine (35 – 24).

Ce que perçoit le salarié est avancé par l’employeur, qui se fait ensuite rembourser via l’allocation d’activité partielle versée par l’État.

Allocation versée à l’employeur : prise en charge, demande et remboursement

L’allocation d’activité partielle est la somme versée par l’État à l’employeur en contrepartie des indemnités qu’il a avancées à ses salariés. Ce mécanisme de remboursement est géré par l’ASP (Agence de services et de paiement), qui instruit les demandes et procède aux virements.

Le taux de l’allocation perçue par l’employeur est en principe de 36 % de la rémunération brute horaire du salarié, dans le cas général. Ce taux peut être porté à 60 % dans certaines situations spécifiques (activité partielle de longue durée, secteurs particulièrement affectés selon les dispositifs en vigueur). L’écart entre ce que l’employeur verse au salarié (60 % du brut) et ce qu’il récupère de l’État représente donc un reste à charge pour l’entreprise, variable selon le contexte réglementaire.

Le plafond d’heures indemnisables est de 1 000 heures par an et par salarié dans la quasi-totalité des situations. Ce plafond descend à 100 heures par an et par salarié lorsque l’activité partielle est motivée par des travaux de modernisation des installations et des bâtiments.

Le processus de remboursement suit plusieurs étapes :

• Demande d’autorisation préalable déposée sur le portail en ligne dédié (géré par la DGEO, Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle), avant la mise en œuvre du dispositif.
• Mise en œuvre : réduction ou suspension effective de l’activité, versement des indemnités sur les bulletins de paie.
• Demande de remboursement (ou demande d’indemnisation) à déposer dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin de la période autorisée, sous peine de forclusion.
• Traitement par l’ASP et virement à l’employeur, généralement dans un délai de quelques semaines après validation du dossier.

Les pièces à préparer pour la demande de remboursement incluent : le récapitulatif mensuel des heures chômées par salarié, les bulletins de paie correspondants, et tout document attestant de la réalité de la situation ayant motivé le recours à l’activité partielle. En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de justifier chaque heure déclarée.

Un point de vigilance important : l’avance de trésorerie. L’employeur verse les indemnités au salarié à la date habituelle de paie, puis attend le remboursement de l’ASP. Pour les PME, cet écart de trésorerie peut être significatif, notamment lors de périodes longues d’activité partielle. Il convient d’anticiper ce décalage dans la gestion financière.

Ces aspects financiers étant posés, il reste à décrire le parcours opérationnel complet que l’employeur doit suivre avant même de pouvoir activer le dispositif.

Démarches de l’employeur : consultation du CSE, demande d’autorisation et durées

L’activité partielle ne s’improvise pas. Le code du travail impose un parcours précis, dont le non-respect peut invalider la demande ou exposer l’entreprise à des remboursements.

La consultation du CSE est obligatoire dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, avant le dépôt de la demande d’autorisation. Cette consultation porte sur :

• Les motifs du recours à l’activité partielle.
• Les catégories professionnelles et les activités concernées.
• Le niveau et les critères de réduction d’horaire envisagés.
• Les actions de formation ou autres engagements de l’employeur.

Le CSE doit rendre son avis, et cet avis doit être joint à la demande d’autorisation. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, un délai dérogatoire s’applique : l’employeur dispose de 2 mois pour consulter le CSE et transmettre son avis à l’appui de la demande, ce qui permet d’agir en urgence tout en respectant les droits des représentants du personnel. À la fin de chaque période d’autorisation, le CSE doit également être informé des conditions de mise en œuvre.

La demande d’autorisation préalable est déposée en ligne sur le portail officiel. Elle doit préciser :

• Le motif de recours (parmi ceux prévus par le code du travail).
• La période concernée et le nombre de salariés visés.
• Le volume d’heures chômées prévisionnel.
• Les mesures envisagées pour limiter le recours à l’activité partielle (formation, réorganisation).

L’administration dispose d’un délai de 15 jours pour répondre. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée (accord tacite). La durée d’autorisation est au maximum de 6 mois renouvelables. Le renouvellement n’est pas automatique : il doit faire l’objet d’une nouvelle demande, accompagnée d’un bilan de la période écoulée.

Des contrôles a posteriori sont possibles, notamment par l’inspection du travail ou l’ASP. Ces contrôles portent sur la réalité des heures chômées déclarées, la cohérence avec les bulletins de paie et les éléments de pointage. Une déclaration inexacte — même involontaire — peut entraîner le remboursement des allocations perçues, majoré de pénalités.

Une fois ces démarches maîtrisées, une question pratique se pose fréquemment : que se passe-t-il si un salarié en activité partielle est également inscrit à France Travail ou perçoit une allocation chômage ?

Activité partielle et France Travail : chômage, cumul et actualisation

La confusion entre activité partielle et chômage classique est fréquente, mais les deux dispositifs sont distincts et ne se cumulent pas de la même façon.

Principe général : un salarié placé en activité partielle reste salarié de l’entreprise. Il n’est pas inscrit comme demandeur d’emploi à France Travail pour ses heures chômées. L’indemnité d’activité partielle est versée par l’employeur, pas par France Travail. Il n’y a donc pas de cumul possible entre l’indemnité d’activité partielle et l’allocation chômage (ARE) pour les mêmes heures.

Cependant, plusieurs situations de cumul partiel méritent attention :

• Salarié à temps partiel inscrit à France Travail : un salarié qui travaille à temps partiel et perçoit déjà une allocation chômage (dans le cadre d’une reprise d’activité partielle) peut se retrouver en activité partielle sur ses heures contractuelles. Dans ce cas, l’articulation entre l’indemnité d’activité partielle et l’ARE doit être déclarée lors de l’actualisation mensuelle à France Travail. France Travail recalcule alors les droits en tenant compte des revenus perçus.
• Fin de contrat pendant une période d’activité partielle : si un CDD arrive à son terme alors que le salarié était en activité partielle, il peut s’inscrire à France Travail à l’issue du contrat. Les heures indemnisées au titre de l’activité partielle sont prises en compte dans le calcul du salaire de référence pour l’allocation chômage, mais leur impact dépend de la durée et du volume concernés.
• Intérimaires : à la fin d’une mission interrompue pour activité partielle, le salarié intérimaire peut ouvrir des droits à l’allocation chômage auprès de France Travail, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation.

Sur les effets à long terme sur les droits chômage, les heures chômées au titre de l’activité partielle ne génèrent pas d’heures travaillées au sens de France Travail. Une période longue d’activité partielle peut donc diluer le nombre d’heures affiliantes et, dans certains cas, allonger la durée nécessaire pour recharger des droits futurs. Ce point est souvent négligé par les salariés qui enchaînent plusieurs périodes d’activité partielle.

L’actualisation mensuelle à France Travail reste obligatoire pour tout salarié déjà inscrit comme demandeur d’emploi, même s’il est simultanément en activité partielle sur un autre emploi. Omettre de déclarer les indemnités perçues constitue une fausse déclaration susceptible d’entraîner un trop-perçu à rembourser.

Ces interactions entre dispositifs soulignent l’importance d’une lecture rigoureuse des bulletins de paie et des déclarations. C’est précisément là que se concentrent les erreurs les plus fréquentes.

Erreurs fréquentes, contrôle et documents à vérifier sur la fiche de paie

Les erreurs liées à l’activité partielle sont nombreuses et touchent aussi bien les grandes entreprises que les PME. Elles peuvent résulter d’une mauvaise compréhension des règles, d’un logiciel de paie mal paramétré ou d’une communication insuffisante entre les services RH et la direction.

Les erreurs les plus courantes côté employeur :

• Mauvaise base de calcul de la rémunération brute de référence : inclure des primes exceptionnelles ou exclure des avantages en nature réguliers fausse le taux horaire et donc le montant de l’indemnité.
• Heures chômées mal déclarées : déclarer plus d’heures chômées que la réalité (volontairement ou par erreur de pointage) expose l’entreprise à un remboursement intégral des allocations perçues, assorti de pénalités.
• Oubli de salariés éligibles : ne pas inclure les CDD en cours, les intérimaires ou les apprentis dans le périmètre de la demande alors qu’ils remplissent les conditions.
• Non-respect du plafond de 1 000 heures : dépasser le plafond annuel par salarié sans s’en apercevoir entraîne un refus de remboursement pour les heures excédentaires.
• Absence de consultation du CSE : dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’absence d’avis du CSE joint à la demande peut entraîner un rejet ou une demande de régularisation.

Les erreurs les plus courantes côté salarié sur le bulletin de paie :

• L’indemnité d’activité partielle n’apparaît pas sur une ligne distincte : elle doit être clairement identifiée, avec le nombre d’heures chômées correspondant.
• Les cotisations sociales appliquées sont incorrectes : l’indemnité est soumise à CSG/CRDS à taux réduit, mais pas aux cotisations salariales classiques. Un bulletin qui applique les cotisations de droit commun sur cette ligne est erroné.
• Le plancher SMIC n’est pas respecté : pour les bas salaires, vérifier que l’indemnité horaire n’est pas inférieure au SMIC net horaire.

Documents à conserver impérativement :

• Les bulletins de paie de toute la période d’activité partielle.
• Les relevés de pointage ou d’émargement attestant des heures réellement chômées.
• L’autorisation administrative accordée par la DGEO.
• L’avis du CSE (le cas échéant).
• Les demandes de remboursement déposées auprès de l’ASP et les accusés de réception.
• Tout échange avec l’administration relatif à la demande.

En cas de contrôle de l’inspection du travail ou de l’ASP, l’entreprise doit pouvoir reconstituer heure par heure l’activité réelle de chaque salarié concerné. L’absence de traçabilité est le principal facteur de redressement. Ces éléments doivent être archivés au minimum 5 ans.

Pour toutes ces questions, il existe des interlocuteurs et des sources de référence qu’il convient d’identifier clairement.

À qui s’adresser et où trouver les textes de référence

Face à la complexité du dispositif, savoir vers qui se tourner selon la nature de la question est un gain de temps considérable.

Pour un salarié qui constate une anomalie sur son bulletin de paie, le premier réflexe est de solliciter le service RH ou la direction par écrit. En l’absence de réponse satisfaisante, l’inspection du travail (DREETS) peut être saisie gratuitement. Le conseil de prud’hommes reste le recours ultime en cas de litige persistant sur le montant des indemnités.

Pour un employeur qui hésite sur l’éligibilité d’un salarié ou sur le calcul de la base de rémunération, la DGEO dispose d’un service d’assistance téléphonique et d’une FAQ régulièrement mise à jour. Les OPCO peuvent également accompagner les entreprises dans la mise en place d’actions de formation pendant les heures chômées, avec des financements dédiés.

L’activité partielle est un dispositif qui évolue régulièrement par décret : les taux d’allocation, les secteurs bénéficiant de conditions dérogatoires et les plafonds peuvent être modifiés en cours d’année. Il est donc indispensable de vérifier la version en vigueur des textes au moment de chaque demande, et non de se fier à des informations datant de plusieurs mois.

Maîtriser l’activité partielle, c’est avant tout savoir calculer précisément ce que chaque partie perd et récupère, anticiper les démarches administratives et conserver les bons documents. Un dispositif bien utilisé protège l’emploi sans déséquilibrer durablement ni la trésorerie de l’entreprise ni les droits sociaux du salarié.